da JORGE LUIZ SOUTO MAIOR*

Una politica di inserimento di uomini e donne di colore in un paese segnato dalla schiavitù

Inutile insistere sul tema del razzismo strutturale, anche spiegando che la questione del razzismo in Brasile ha radici storiche ed è presente ancora oggi come elemento strutturante di un modello di società integrato nel contesto del capitalismo dipendente.

Non vale nemmeno la pena ricordare quanto la convivenza storica con la schiavitù ci abbia lasciato in eredità un modo di naturalizzare la violenza razziale, il più importante dei quali è la negazione, cioè negare che ci sia una questione razziale in certi atti e parole.

Tanto meno varrebbe tirare in ballo il patto narcisistico della bianchezza, come direbbe Cida Bento, che si instaura tra i bianchi, negando la questione razziale o addirittura impedendo pratiche di correzione, affinché possano mantenere intatti i loro privilegi.

Parlerò solo di una situazione concreta, senza interpretazioni sociologiche o grosse divagazioni di carattere culturale. Il fatto concreto è che, nel 2014, attraverso l'approvazione della Legge n. 12.990, uomini e donne di colore si sono aggiudicati il ​​diritto al 20% di quote negli appalti pubblici federali.

Ai sensi della legge in esame, il 20% dei posti vacanti offerti negli appalti pubblici per l'affidamento di posti effettivi e impieghi pubblici nell'ambito della Pubblica Amministrazione federale, delle autarchie, delle fondazioni pubbliche, delle aziende pubbliche e delle società ad economia mista controllate dalla Union, sono riservati a uomini e donne di colore.

È importante rendersi conto che il numero di uomini e donne di colore approvati non corrisponderà, tassativamente, al 20% del totale dei fuoriquota, poiché quello che è previsto, dalla legge, è che concorrano anche candidati neri e candidati neri, contestualmente, per i posti vacanti di “concorso largo” (art. 3), e l'approvazione di uomini e donne di colore in concorso largo non saranno computati “ai fini della copertura dei posti vacanti riservati” (art. 1, comma 3).

Quindi, in modo molto oggettivo, quando si riempiono i posti vacanti che sono stati "offerti", almeno il 20% di essi deve essere occupato da uomini e donne di colore. Semplice, no?

Dovrebbe esserlo, se non fosse che si tratta di una politica di inserimento di uomini e donne di colore in un Paese segnato dalla schiavitù. Superando la logica della riparazione storica integrata nella norma in questione, i bandi pubblici per le gare d'appalto sono stati guidati dal criterio del merito, che serve solo a riprodurre l'intera logica dell'esclusione vissuta dai neri fino ad oggi.

Fissando un “punto limite” applicabile a tutti gli iscritti al concorso, si infrange il criterio della “prenotazione dei posti vacanti”, facendo prevalere i privilegi della popolazione bianca. E vale la pena notare che qualsiasi voto, detto minimo, è pur sempre un “grado limite” e anche se ritenuto necessario per qualche motivo, non può essere lo stesso per “quota” e “fuori quota”, pena l'eliminazione, in particolare, della prenotazione di posti vacanti.

Nel II Concorso nazionale per l'ammissione alla magistratura del lavoro è proprio quello che è successo. Ai sensi del punto 10.21.3 dell'Avviso Pubblico del concorso, era previsto che i 1.500 (millecinquecento) candidati che avessero ottenuto “la votazione più alta e tutti gli (a) pari merito per l'ultimo posto in graduatoria”.

E la stessa clausola prevedeva che: «Oltre a questi, saranno invitati i candidati che concorrono ai posti vacanti per persone con disabilità e persone di colore, purché abbiano ottenuto il punteggio minimo richiesto per tutti) gli altri candidati». Il Bando, quindi, non fissava alcuna quota per le persone di colore. Ha solo detto che tutti i neri autodichiarati passerebbero alla seconda fase se soddisfacessero i requisiti minimi meritori, non essendo soggetti, quindi, al livello di un eventuale punteggio limite più alto nella "competizione ampia".

Il requisito di merito è stato così registrato nel Bando: “10.21.3 Sarà considerato idoneo alla Prova Obiettivo Selettivo il candidato che ottenga un minimo di 12 (dodici) risposte esatte nel primo blocco di domande, 9 (nove) risposte esatte nel secondo blocco di domande e 9 (nove) risposte esatte nel terzo blocco di domande e, una volta verificata tale condizione, raggiungere anche almeno 60 (sessanta) risposte esatte sul totale delle domande nei 3 (tre) blocchi.

La formula utilizzata per quantificare gli approvati può sembrare un vantaggio, in quanto i candidati neri non sarebbero nemmeno soggetti al numero massimo di 1.500 per l'approvazione nella prima fase o qualsiasi altro limite, poiché "tutti" coloro che hanno raggiunto il punteggio minimo sarebbero chiamato .

Tuttavia, la correzione della disuguaglianza storica richiede concretezza, cioè non si accontenta di precetti astratti che, in apparenza, soddisfano le “esigenze” della legge. Il sistema delle quote, infatti, non può essere concepito come un ostacolo da superare, come un fastidio a cui sono sottoposti gli organizzatori di un concorso pubblico. Ci deve essere la volontà di promuovere, attraverso questo sistema, un modo, anche se semplice, di correggere le violenze subite dai neri.

Pertanto, la formula creata non può, in nessun caso, accontentarsi di una logica formale che si basa ancora sul criterio del merito, che è uno dei meccanismi di maggiore violenza e oppressione imposti ai neri, dalla legge fondiaria del 1850 fino ai giorni nostri.

Nel caso specifico, vista la difficoltà della prova, non è stato raggiunto nemmeno il numero massimo di 1.500 approvati nel concorso ampio – quanto accaduto nel XNUMX° Concorso, è da notare, ed è quindi quantomeno presumibile.

Visti i termini della legge sulle quote, se ci fossero 1.500 posti vacanti per il Concorso Ampla, dovrebbero essere fissati 300 posti vacanti per quote razziali e 90 per Disabili, senza considerare quelli, tra questi, che sono stati approvati nel Concorso Ampla. Ricordiamo che ai termini del Bando stesso, il numero di approvazioni per i candidati neri, oltre ai PCD, sarebbe illimitato e considerato oltre il limite di 1.500. Tuttavia, nessuna persona di colore e nessun PCD sono stati approvati dai criteri di quota.

Sono stati approvati un totale di 1430 candidati, tutti in ampia competizione, inclusi 191 candidati neri e neri autodichiarati (12,8% del totale approvato), 45 persone con disabilità e una donna nera con disabilità (3,14 del numero totale di candidati ). approvato).

Accade così che uomini e donne neri e PCD siano stati approvati applicando le stesse condizioni alle quali erano stati sottoposti tutti gli altri candidati; cioè, sono stati approvati nel contesto della "concorrenza ampia". Il criterio per la sua approvazione era solo meritorio.

Ciò significa che, concretamente, le quote non sono state applicate. Matematicamente, l'approvazione per quote era dello 0%, ma la legge prevede che sia almeno del 20% per uomini e donne di colore e del 5% per i PCD. Anche se non si vuole portare l'analisi sul campo della tradizione schiavista, non si può non pensarci di fronte a un'argomentazione che cerca di giustificare che lo 0% di approvato per quota fosse la dovuta applicazione di una legge che fissa un percentuale di almeno il 20%.

È vero che il CNJ, in una decisione del 2022, ha approvato una Risoluzione che garantisce ai candidati neri il diritto di passare alla 2a fase, solo raggiungendo un voto di 6,0, e non può essere imposta una clausola di barriera e un voto di interruzione loro. Si può quindi affermare, a difesa della salute del Concorso, che gli uomini e le donne di colore non approvati non hanno raggiunto il voto minimo di 6,0.

Ma il regolamento del CNJ è, ovviamente, una tutela per i titolari di quote, in un contesto in cui gli è stato negato il diritto alla quota del 20% perché è stato loro imposto un punteggio limite superiore al punteggio minimo di 6,0. Pertanto, eliminando il punto limite o la clausola barriera, si intendeva garantire che la legge sulle quote raggiungesse il suo obiettivo concreto di promozione assertiva dell'inclusione. Quindi, in altri termini, ciò che dovrebbe essere estratto dalla Delibera CNJ è la fissazione di una disparità nel punteggio di cut-off tra soci e fuori quota, quale modalità per garantire il rispetto della percentuale stabilita dalla legge.

Nel caso del II Concorso Nazionale per Giudici del Lavoro (e che si è svolto anche nel I Concorso), la difficoltà nel risolvere la prova ha impedito il raggiungimento del punteggio minimo di 6,0 e degli altri criteri di merito da parte di un totale di persone corrispondenti a il numero di posti vacanti offerti (1.500), dovrebbe essere molto chiaro che il numero massimo di approvazione in ciascuna fase del concorso segue gli stessi criteri di posti vacanti offerti.

Di conseguenza, è stato stabilito un punteggio limite, pari al punteggio minimo, applicabile a tutti i candidati, indipendentemente dal fatto che siano o meno titolari di quote. Insomma, lasciando tutti allo stesso livello, è stata eliminata la “correzione” della disuguaglianza voluta dalla legge.

Nello specifico, sono stati approvati solo uomini e donne di colore che sarebbero stati approvati nell'ampia competizione. E lo stesso è accaduto con le persone con disabilità, alle quali sono stati negati anche i diritti conquistati. Ma quello che si intende con il sistema delle quote è di approvare, in una percentuale minima, persone che, per criteri meritocratici, date le stesse ragioni storiche dell'esclusione, non sarebbero approvate.

Date le caratteristiche del concorso, i posti vacanti riservati a uomini e donne di colore dovrebbero essere soggetti a criteri diversi, compreso il grado minimo, per preservare il diritto a un'ampia concorrenza. Questo è ovvio e necessario. Diversamente, come è stato anche possibile verificare, la prenotazione dei posti vacanti avveniva solo formalmente, perché, data la difficoltà imposta a tutti, il voto minimo può trasformarsi in voto limite, attirando tutti, indipendentemente dalla condizione speciale, alla stessa concorrenza.

Si può notare che in Enem, ad esempio, esiste una riserva percentuale di posti vacanti per quote e tali posti vacanti rispondono a precisi criteri, per essere, concretamente, coperti.

Nel caso della gara pubblica, si può anche prevedere la necessità di un punteggio minimo, ma se il punteggio limite corrisponde al punteggio minimo, ciò dovrebbe avere ripercussioni sullo specifico concorso per posti vacanti per quote, al fine di garantire la proporzionalità minima di approvazione, e anche, se necessario, come nel caso di prove che si presentano ad un livello di difficoltà artificialmente e volutamente elevato, anche eliminando il voto minimo, in modo che il processo di inclusione possa essere svolto, in termini concreti. Nel sistema delle quote, la politica di inclusione prevale sul criterio del merito, anche perché i punteggi delle prove non valutano la competenza per la posizione, essendo solo la riproduzione della logica produttivista e meritoria, notoriamente esclusivista.

Il sistema delle quote venne a rompere questa logica ea costituire una vera e propria via di ingresso per uomini e donne di colore e PCD in posizioni da cui erano storicamente esclusi. Non c'è da stupirsi, solo Il 15,9% dei magistrati del lavoro in Brasile sono uomini e donne di colore. E questa percentuale è la più alta tra tutti gli altri rami della Magistratura.

Seguendo i criteri in questione, esposti nel Bando, sono stati approvati 19 candidati neri e 3 PCD, corrispondenti, rispettivamente, all'8,5% e all'1,3% del totale dei 223 approvati (al). E questa approvazione, va detto, non è stata dovuta al sistema delle quote, in quanto i 19 uomini e donne di colore e i 3 PCD hanno ottenuto voti che hanno permesso loro di entrare nella lista Ampla Competition. Cioè, l'approvazione per quote era dello 0%.

E, dal punto di vista concreto, se si considera che la percentuale di uomini e donne di colore nella magistratura del lavoro è del 19% e che, già in regime di legge sulle quote, il consenso al suddetto concorso era dell'8,5% (essendo 0% dal sistema delle quote), invece di essere avanzati nella politica di inclusione e nel progetto di correzione delle disuguaglianze, si è verificata una vera e propria battuta d'arresto, nonostante il “Patto nazionale della magistratura per l'equità razziale, presentato dal presidente della il Consiglio Nazionale di Giustizia (CNJ) e la Corte Suprema Federale (STF), Ministro Rosa Weber”, in data 25, al fine di sancire l'impegno formale e solidale delle Corti alla trasformazione dello scenario di razzismo disuguaglianza, con la promozione di azioni di equità, inclusione, lotta e prevenzione del razzismo.

Il fatto è che, anche di fronte ai termini inequivocabili della legge, non si compie il minimo necessario per la correzione di questa realtà. La realtà di una società in cui uomini e donne neri sono: 54% della popolazione; 19% tra i giudici del lavoro uomini e donne; e l'84% delle persone salvate in condizioni simili alla schiavitù.

In tempi in cui si combatte il razzismo e si promuovono eventi per denunciare e affrontare la violenza razziale, anche nell'ambito della stessa Corte del lavoro, le donne e gli uomini di colore non possono negare la concretezza del loro diritto alla riparazione storica.

Un atto vale più di mille parole. E ciò che noi, la popolazione bianca e privilegiata, dobbiamo alla popolazione nera non è una romanticizzazione della loro sofferenza, ma, almeno, il rispetto per le loro lotte e le loro conquiste. In questo caso: la prenotazione di almeno il 20% dei posti vacanti offerti in una gara pubblica.

*Jorge Luiz Souto Maior è docente di diritto del lavoro presso la Facoltà di Giurisprudenza dell'USP. Autore, tra gli altri libri, di Il danno morale nei rapporti di lavoro (redattori di studio).

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