da JORGE LUIZ SOUTO MAIOR
Domande e risposte chiave sulla regolamentazione del lavoro su piattaforma
La questione relativa alla regolamentazione del lavoro delle piattaforme è all'ordine del giorno del dibattito nazionale. Ne hanno parlato, con grande ripercussione mediatica, intellettuali, accademici, giuristi, sociologi e politologi, ma anche burocrati governativi e, soprattutto, portavoce degli interessi delle aziende proprietarie delle applicazioni. Anche i lavoratori che si occupano professionalmente di questa attività hanno assunto una posizione pubblica.
Molti approcci, tuttavia, soprattutto quando ignorano la tutela giuridica del lavoro, sollecitano la necessità di portare alcune informazioni tecniche relative al diritto del lavoro. Più in generale, anche molti lavoratori che lavorano tramite applicazioni rifiutano di essere integrati nel CLT, come spesso si dice. Ma le ragioni che ne hanno sono giustificabili o, almeno, non sono indotte da qualche vizio di volontà?
Cercando di portare qualche contributo, soprattutto ai lavoratori e alle lavoratrici, per una migliore comprensione delle questioni legali in gioco, riporto di seguito risposte sintetiche a domande che normalmente compaiono nelle discussioni sull'argomento. Andiamo da loro.
Cos'è il CLT?
Innanzitutto è necessario parlare dell'influenza retorica negativa che il termine CLT ha esercitato su alcuni lavoratori e lavoratrici. Ora, il CLT è solo un dispositivo giuridico (Decreto 5.452/43), che, pur essendo stato pubblicato per la prima volta nel 1943, ha subito negli anni numerose modifiche, l'ultima delle quali, con maggiore intensità, nel 2017, nel so- chiamata “riforma” del lavoro. Quasi tutte queste modifiche, nel corso degli anni e, soprattutto, nel 2017, sono state finalizzate a ridurre o rendere più vulnerabili i diritti dei lavoratori e delle lavoratrici, a ridurre i costi di produzione e ad agevolare e favorire interessi imprenditoriali.
E il CLT è solo uno dei documenti che elencano i diritti del lavoro. Questi, i diritti, sono fissati, principalmente, nella Costituzione brasiliana (del 1988) e nei Trattati e Convenzioni internazionali sui diritti dell'uomo, nonché in diverse altre leggi che trattano determinate materie (FGTS; 13° stipendio; riposo settimanale retribuito; lavoro; ecc – solo per citarne alcuni).
Quindi, non sarebbe corretto dire che chi svolge un lavoro nelle condizioni raggiunte da questa rete di tutela legale è “un CLT”, poiché è molto di più. Le domande sulla qualificazione legale vanno nella direzione di sapere se il lavoratore è un lavoratore dipendente o autonomo; se è parte di un rapporto di lavoro o se il rapporto è un lavoro senza le caratteristiche di un rapporto di lavoro.
Come si inserisce (o si è inseriti) nel regime CLT, o, più propriamente, nel rapporto di lavoro?
Quando il lavoratore non possiede i mezzi di produzione e non svolge un'attività che viene fornita direttamente al consumatore finale, dipendendo, poi, dalla vendita della propria forza lavoro ad altre persone o aziende che ne sfrutteranno economicamente o soddisferanno il loro interesse personale con il risultato del lavoro svolto, esiste un rapporto di lavoro, che è solo un nome per designare legalmente questo rapporto.
Tutti i diritti del lavoro incidono sul rapporto di lavoro anche quando tale rapporto giuridico non sia formalmente riconosciuto dalle parti o anche quando si esprimano espressamente in senso opposto. Ovvero, anche se i soggetti coinvolti affermano che il loro rapporto assume la forma del lavoro autonomo, se sono presenti gli elementi che caratterizzano il rapporto di lavoro, l'occupazione esisterà e l'incidenza dei diritti verrà come inevitabile conseguenza.
Gli elementi fattuali in questione sono: lavoro prestato ad altra persona o azienda in maniera non occasionale, retribuita e dipendente.
Quali sono i vantaggi di essere CLT o, più propriamente, di essere inseriti in un rapporto di lavoro?
Fermo restando che l'inserimento in un rapporto di lavoro non dipende da un espresso accordo in merito, i benefici sono rappresentati dall'integrazione automatica dei diritti del lavoro stabiliti come condizioni lavorative minime che il datore di lavoro è tenuto a rispettare, quali: salario minimo; limitazione dell'orario di lavoro; vacanza; FGT; 13o. stipendio, riposo settimanale retribuito, ecc.
Il lavoratore, inoltre, beneficerà di un intero regolamento che stabilisce obblighi nei confronti del datore di lavoro in un'ottica di promozione della sua salute e di prevenzione degli infortuni, avendo altresì diritto ad essere risarcito per l'eventuale infortunio sul lavoro subito, diritto che viene esteso ai familiari in caso di morte del lavoratore. Inoltre, il lavoratore sarà automaticamente assicurato dalla Previdenza Sociale e parteciperà, in modo più diretto, anche contributivo, nella logica della solidarietà, all'intero apparato statale previdenziale.
Quali sono i danni o i rischi di essere CLT o, più propriamente, di essere supportati dalla legislazione del lavoro?
Quando si vede che il rapporto di lavoro è il rovescio del lavoro autonomo, la prima impressione che si ha è che il rapporto di lavoro sia peggiore perché in esso il lavoratore perde la sua autonomia. Questo è un grave errore, in quanto il rapporto di lavoro non toglie autonomia, essendo, appunto, il certificato legale che l'autonomia, di fatto, non esisteva. In altre parole, se qualcuno lavora come lavoratore autonomo, la sua condizione giuridica non può essere trasformata in quella di lavoratore dipendente, in quanto non si tratta di un semplice atto di volontà.
Ma è vero anche il contrario, cioè: se uno lavora come dipendente, cioè senza una vera autonomia, non può essere considerato un lavoratore autonomo.
Dunque, il CLT non pone alcun rischio di peggioramento della condizione del lavoratore, soprattutto nel senso di “rubare” la sua libertà, perché ciò che accade è solo l'applicazione della legge al fatto così come si presenta nella realtà. Se la conclusione, basata sulla verifica della realtà, è nel senso che si è di fronte a un rapporto di lavoro, è perché in quella situazione concreta l'autonomia non esisteva.
Quali sono le differenze tra lavoro autonomo e lavoro subordinato?
In sostanza, la differenza sta nel fatto che nel lavoro autonomo non c'è intermediario tra il lavoro svolto e l'offerta del frutto del lavoro nel mercato dei consumatori. Il lavoratore autonomo lavora per sé, alle condizioni che ritiene opportune, ed ha per sé il frutto del proprio lavoro, offrendo tale risultato, per la cifra che ritiene opportuna, a chiunque voglia utilizzarlo.
Nel rapporto di lavoro, ciò che abbiamo è la presenza di qualcuno o di qualche entità aziendale tra la forza lavoro esercitata e il beneficiario finale del risultato del lavoro. Per molte persone, che non hanno i mezzi di produzione necessari e mancano di un minimo di capitale o di formazione professionale - o anche del potenziale per l'inserimento individuale nella concorrenza del mercato, l'unica opzione rimasta è quella di vendere la propria forza lavoro nel contesto di un'impresa straniera . . Quando tale tipologia di lavoro è ceduto in modo non continuativo, il rapporto di lavoro è considerato come il fondamento dell'incidenza di diritti che mirano ad evitare che il rapporto di dipendenza instauratosi serva al lavoratore, spinto dalla concorrenza del mercato o da altri deviazioni morali e culturali, per uno sfruttamento illimitato del lavoro.
Il CLT, o, per essere più tecnicamente precisi, la legislazione sul lavoro esclude la libertà del lavoratore?
Stante la suddetta distinzione, la configurazione del rapporto di lavoro e, conseguentemente, l'applicazione del CLT e delle altre disposizioni di diritto del lavoro, non eliminano la libertà. Infatti, come detto, è una testimonianza che siamo di fronte a un rapporto tra persone in cui la libertà era già stata soppressa. In ogni caso, siccome i diritti legittimati nell'ordinamento capitalistico non arrivano a sovvertire il rapporto capitale-lavoro, cioè non rappresentano una piena emancipazione della classe operaia, l'insieme dei diritti iscritti nel diritto del lavoro, anche a partire dal riconoscimento dell'assenza di libertà quando qualcuno è costretto, per sopravvivere, a vendere la propria forza lavoro al capitalista, non operare per concedere piena libertà, ma piuttosto per evitare che la dipendenza implichi uno sfruttamento illimitato.
In ogni caso, vale la pena considerare che il diritto del lavoro, nella parte che riflette le conquiste dei movimenti sociali del lavoro, strumentalizza e legittima le lotte dei lavoratori e delle lavoratrici per migliori condizioni di vita e di lavoro. Nell'azione collettiva la classe operaia trova un sostegno legale, anche per costruire spazi di libertà e democrazia anche nei rapporti di lavoro.
Data la disuguaglianza economica, nei rapporti di lavoro dipendente non c'è, concretamente, piena libertà e il diritto del lavoro opera per minimizzare gli effetti di questo rapporto, vale la pena notare, a seconda dei casi, che senza il diritto del lavoro ciò che rimane è solo l'oppressione e l'esplorazione illimitata di lavoro e non un rapporto in piena libertà.
È importante sottolineare che è già stato riscontrato in diverse esperienze storiche che coloro che utilizzano il lavoro altrui per realizzare la propria impresa sono ricorrenti nei tentativi di liberarsi dai limiti imposti dal diritto del lavoro e, a tal fine, non di rado , forgiano una situazione di autonomia, dando un'apparenza di libertà al lavoratore, che, in realtà, non è altro che una “libertà” di scegliere come mettere a disposizione il lavoro, che si accompagna quasi sempre alla strategia del pagamento del salario in accordo con la produzione, inducendo il lavoratore “libero” a “asservirsi” o “reificarsi” con la propria volontà a lavorare senza alcun limite per guadagnare di più, con l'ingombro che con il passare del tempo, di fronte al mercato legge della domanda e dell'offerta, viene promossa una riduzione della tariffa oraria di lavoro, che è ancor più agevolata quando il rapporto di lavoro, spinto dalla frode commessa, è formalmente al di fuori della tutela giurisdizionale del lavoro.
Il CLT, o, per essere più tecnicamente precisi, la legislazione sul lavoro, concede al datore di lavoro potere sulla vita del dipendente?
La legislazione del lavoro, in linea di principio, mira a limitare il potere economico del datore di lavoro. Ma, trattandosi di un ordinamento giuridico della società capitalista, questa stessa legislazione riconosce la validità dell'acquisto di forza lavoro e la possibilità per l'acquirente di dirigere l'esecuzione dei servizi in conformità con gli interessi della produzione. La direzione dell'attività non rappresenta, tuttavia, una supremazia del datore di lavoro sulla persona del lavoratore. Accade così che, nel caso brasiliano, visto il mancato superamento integrale della schiavitù, l'attuazione della legislazione del lavoro sia stata possibile solo attraverso la formulazione di una conciliazione con il potere economico.
Così, in cambio del riconoscimento statale dei diritti del lavoro da tempo conquistati dalla mobilitazione sociale dei lavoratori e delle lavoratrici, legislazione istituzionalizzata negli anni '30, oltre a criminalizzare gli scioperi e stabilire il controllo statale sull'attività sindacale dei lavoratori, finì per concedere ai datori di lavoro una sorta di potere “disciplinare”, in modo da indottrinare i comportamenti dei lavoratori, il tutto in linea con gli interessi di conciliazione promossi tra Stato e capitale. Prevedeva persino la soppressione retorica dell'antagonismo di classe, attraverso la retorica dell'integrazione in un unico corpo sociale e la repressione violenta delle lotte della classe operaia.
Questa perversione degli obiettivi del diritto del lavoro si è consolidata in Brasile e ancora oggi genera l'effetto della formazione di rapporti di lavoro che riproducono forme di oppressione dei lavoratori e, soprattutto, dei lavoratori e, ancor più, degli uomini e delle donne di colore lavoratori. .
Ma è importante capire che questa non è una situazione creata dal CLT; la regolamentazione legale è solo un riflesso delle strutture culturali, sociali, politiche ed economiche che permeano le relazioni sociali e che, nel caso brasiliano, sono state progettate per incorporare gli ideali capitalisti, ma senza superare completamente le basi schiaviste e coloniali. Il CLT, quindi, è un effetto e non una causa.
Incolpare il CLT per la sottomissione culturale imposta con un atto di forza alla classe operaia sotto il capitalismo e, con maggiore enfasi, in Brasile, in quanto paese di capitalismo dipendente e che non ha rotto definitivamente con le fondamenta della schiavitù, è un molto comodo e che genera anche la grave conseguenza di ostacolare la comprensione dei fattori che storicamente hanno effettivamente costituito questa situazione e che tuttora la mantengono.
Questa deviazione del focus sulla colpevolezza, inoltre, alimenta la tesi a favore del lavoro senza il sostegno del CLT e dei diritti del lavoro che questo documento simboleggia, favorendo la retorica dell'autoimprenditorialità, che non fa altro che rafforzare la logica della sottomissione, dell'oppressione e della divisione internazionale del lavoro basata su economia centrale e economia dipendente.
La sfida che si pone, quindi, è quella di estirpare dalla legislazione del lavoro i resti del corporativismo che si è instaurato, in Brasile, dalle radici della schiavitù e di concedere poteri statali all'industria per controllare e “disciplinare” la classe operaia.
Dal punto di vista giuridico, questa strada è già stata aperta con la norma introdotta nella Costituzione del 1988, che ha elevato i diritti del lavoro a Diritti Fondamentali, cioè un Diritto del Lavoro innegabilmente integrato nelle formulazioni dello Stato nazionale socialdemocratico. Uno sguardo ai diritti sanciti dalla Costituzione è imperativo.
Esistono anche diversi meccanismi per raggiungere questo obiettivo e l'azione collettiva e organizzata dei lavoratori e delle lavoratrici, specialmente se integrata nella nozione di classe, è il modo più promettente per raggiungere questo obiettivo. Lo provano, peraltro, le ricorrenti iniziative del potere economico per dividere la classe operaia e persino per diffondere tra i lavoratori e le lavoratrici i valori che sono caratteristici del capitale, come l'individualismo e l'imprenditorialità, senza però alterare le basi materiali che mantengono essi espropriati dei mezzi di produzione e privi di capitale. Di conseguenza, ai lavoratori e alle lavoratrici è riservata solo un'apparenza di libertà e autonomia.
Concretamente, quindi, nulla giustifica la semplice fuga dal CLT e il rifiuto dei diritti del lavoro.
Il lavoratore è obbligato a lavorare 08 ore al giorno per dimostrare la condizione lavorativa?
NO. Quello che la normalizzazione del lavoro fissa è il limite massimo dell'orario di lavoro, essendo, nell'attuale ordinamento costituzionale, 8 ore giornaliere e 40 ore settimanali.
Pertanto, un lavoro svolto, ad esempio, per 1 o 2 ore al giorno, anche se a giorni alterni e non prefissati, anche se il numero delle ore e dei giorni è definito dal lavoratore stesso, non costituisce impedimento al riconoscimento del rapporto di lavoro. Se questa condizione è già regolata (anche senza essere scritta, cioè per ripetizione), essa viene integrata nel rapporto di lavoro come condizione più vantaggiosa per il lavoratore, poiché, è bene ribadirlo, le norme del lavoro sono garanzie minime, nulla impedisce, quindi, l'instaurazione di condizioni di lavoro più favorevoli per i lavoratori.
Un lavoratore autonomo guadagna più di un dipendente?
Tale paragone è improprio, in quanto non è la quantificazione del guadagno che definisce la condizione giuridica di chi vende la propria forza lavoro per soddisfare interessi altrui. Se la vendita è effettuata con effettiva autonomia, non sussiste alcun rapporto di lavoro subordinato. Diversamente, cioè se la vendita avviene con le condizioni di dipendenza, come risposto al quesito 2, sussiste un rapporto di lavoro subordinato e tutti i diritti del lavoro sono automaticamente diretti a questo lavoratore.
La questione è pertinente, quindi, solo se si tratta di un rapporto di lavoro che non è stato formalmente riconosciuto, cioè per quanto riguarda la frode, meglio qualificata come illegalità. In questa situazione, il guadagno del lavoratore derivante dai costi dei diritti soppressi può, per decisione dell'assunto, essere incluso nel guadagno.
Pertanto, formulando un paragone strettamente monetario, può darsi che vi sia un vantaggio retributivo del lavoratore non iscritto (in falsa condizione di autonomia) rispetto al dipendente.
Ma questo vantaggio è solo apparente, poiché, a queste condizioni, tutto il rischio dell'attività viene trasferito al lavoratore, mentre alla base del rapporto di lavoro prevale il principio che spetta al datore di lavoro assumersi tutti i rischi del rapporto economico l'attività e il lavoro svolto. Inoltre, questo "autonomo" non è coperto da alcuna politica salariale e nemmeno dai risultati salariali che si ottengono attraverso l'azione sindacale.
Pertanto, la tendenza, nel tempo, è la perdita del vantaggio retributivo e anche la perdita, senza alcuna garanzia o potere di resistenza, del posto di lavoro stesso, per non parlare delle condizioni di lavoro avverse alla salute e alla sicurezza.
L'inserimento nel CLT, o, più tecnicamente preciso, l'inserimento nell'ambito della tutela giuridica del lavoro, riduce il reddito dei lavoratori?
La formalizzazione nel CLT di un lavoratore che si trovasse in situazione di frode alla normativa non genera per il datore di lavoro-frode il diritto alla riduzione della retribuzione corrisposta. Gli sconti previsti per legge per i contributi previdenziali devono quindi essere effettuati senza comportare una riduzione della retribuzione mensile netta precedentemente percepita, salvo per la quota spettante al lavoratore.
Bisogna essere consapevoli del ricatto economico messo in atto dai truffatori del diritto del lavoro quando esprimono l'"argomento" che "più diritti" implica "salari più bassi" e ancora meno posti di lavoro.
Ora, il valore del salario non può rimanere sotto il controllo esclusivo di chi acquista la forza lavoro. Il livello salariale deve essere un'equazione del confronto delle forze capitale-lavoro e la classe operaia può integrarsi solidamente in questo conflitto solo attraverso un'organizzazione collettiva che è, appunto, ciò che la Legge sul lavoro, costituzionalmente stabilita, mira ad assicurare, realizzando si aggiunge che il pagamento di salari per produzioni finalizzate a favorire una situazione di lavoro fino ad esaurimento, dovuto alla pratica di orari di lavoro eccessivi, costituisce una violazione della tutela giuridica del lavoro.
Inoltre, una semplice riduzione dei posti di lavoro, promossa dai datori di lavoro come ritorsione per la consacrazione dei diritti, dal punto di vista dell'interesse economico proprio delle imprese richiedenti, non sarebbe fattibile, perché si tradurrebbe in una mancanza di domanda, generando anche l'apertura di spazi nel mercato per nuove iniziative nello stesso campo.
Per inciso, considerando l'orario di lavoro illimitato a cui sono attualmente sottoposti i corrieri, pur avendo la “libertà” di poter “scegliere” giorni e orari in cui lavorare, è destinata ad aumentare la tendenza ad una regolamentazione sulla falsariga del CLT dei posti di lavoro, poiché la legislazione del lavoro limita l'orario di lavoro e grava sul superlavoro, comprese le condanne giudiziali del datore di lavoro al risarcimento dei danni morali quando si verifica una situazione di orario di lavoro estenuante.
Sta di fatto che quando si assume un'organizzazione collettiva della classe operaia, coesa nella difesa dei propri diritti, i “timori” che originano dalle minacce dei datori di lavoro sono ingiustificabili, perché, in fondo, se i lavoratori dipendono dalla vendita di loro forza di lavoro per sopravvivere, il capitale dipende dal lavoro fornito dalla classe operaia per costituirsi come tale e per essere riprodotto.
Ecco perché il modo più comune ed efficace che il capitale ha usato per imporre la sua volontà è impedire che si stabilisca una situazione in cui deve misurare direttamente le forze con la classe operaia, attraverso meccanismi di formazione dell'opinione, che i dipendenti hanno cominciato a essere chiamati “collaboratori” e, successivamente, “autonomi”. Inoltre, alleato di continue minacce, il settore imprenditoriale ha fatto di tutto per dividere la classe operaia e incoraggiare i lavoratori a riprodurre, come se fossero i propri, i valori cari alla classe imprenditoriale dominante, nel suo obiettivo di realizzare profitti attraverso lo sfruttamento della forza lavoro.
Tutti i lavoratori assistiti dal CLT, o, più tecnicamente precisi, assistiti dalla legislazione del lavoro, hanno gli stessi diritti e doveri?
C'è una diffusa “paura” che si è diffusa anche tra i lavoratori e le lavoratrici attraverso le app che le peculiarità in cui viene svolto il lavoro e che vengono loro presentate come vantaggiose, soprattutto la “libertà” di scegliere giorni e orari di lavoro, andrà perso con la sua inclusione nel CLT. Succede che, come già accennato, il CLT è solo uno dei dispositivi normativi del rapporto di lavoro e non impedisce nemmeno di regolamentare in modo specifico il lavoro svolto in determinate professioni, per soddisfarne le peculiarità, senza far venir meno diritti fondamentali , Ovviamente.
In questo modo il lavoro di: aeronauti è regolato da leggi generali e da una legge specifica; di petroliere; di giornalisti; degli avvocati dipendenti; degli insegnanti; di calciatori professionisti, ecc.
E pensiamoci bene: se anche un calciatore, che, nel caso di alcuni di loro, guadagna vere e proprie fortune e acquista status di “stelle”, è un dipendente CLT, quale vantaggio si può vedere, concretamente, nel postulare un lavoro non autonomo senza diritti di lavoro?
Nulla vieta, quindi, una specifica regolamentazione del lavoro attraverso istanze che, sulla base del riconoscimento del rapporto di lavoro e del conseguente inserimento nel sistema previdenziale e nella totalità della rete di tutela giuridica del lavoro, stabiliscano condizioni di lavoro rispondenti agli interessi di ( i) lavoratori, soprattutto nel senso di non sottoporsi a regolamenti autoritari, punitivi e antidemocratici, o a battute d'arresto economiche che sono previste dalle aziende proprietarie di applicazioni, come un modo di compensare - o ritorsione - per l'attuazione dei diritti fondamentali del lavoro nell'ambito della sua attività.
Il fatto è che il miglioramento delle condizioni di vita e dei guadagni dei lavoratori e delle lavoratrici che lavorano professionalmente attraverso le app non ha bisogno di partire dal punto ribassato della revoca dei diritti storicamente conquistati dalla classe operaia, perché se così fosse, la regolamentazione nel Il fine raggiunto, qualunque esso sia, rappresenterà un passo indietro rispetto a quanto già esiste. Tanto più che il riconoscimento e l'esecutività di questi diritti non impedisce di volere e realizzare altri progressi normativi.
*Jorge Luiz Souto Maior è docente di diritto del lavoro presso la Facoltà di Giurisprudenza dell'USP. Autore, tra gli altri libri, di Il danno morale nei rapporti di lavoro (redattori di studio).
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